Dès qu’ils atteignent la cinquantaine, on les appelle les Seniors. On les pense périmés : ils sont juste à maturité.
On les croit fatigués, vieillis, usés, marqués par la passivité : ils sont plus construits, plus stables, plus rapidement efficaces que d’autres générations, car ils ont été davantage confrontés aux évolutions dans une entreprise.
Dans ce monde en pleine transformation, voici cinq bonnes raisons d’engager un Sage (communément appelé Senior) dans votre entreprise : valeur Travail, opérationnel de suite, coût réduit par l’efficacité, accompagnement des jeunes, ainsi que meilleure gestion du temps et des émotions.
Par Isabelle Baraille, consultante indépendante qui accompagne les entreprises dans le développement de leurs ressources humaines, notamment en matière de management intergénérationnel.
1. La valeur Travail est toujours présente chez le Sage (communément appelé « senior »), qui dispose d’un vrai savoir-être.
Dans une entreprise, le Sage n’est plus à la recherche d’une ascension fulgurante. Se connaissant mieux et étant plus conscient de ses propres valeurs, il a simplement envie de s’exprimer en tant que personne, de partager son savoir-être, et de faire bénéficier de son expérience des relations interpersonnelles. Il arrive avec un long vécu et des enseignements à livrer. Il a traversé différentes étapes dans sa vie et a dû s’adapter à des contextes variés qui l’ont amené à surmonter de nombreux épreuves et challenges, et par conséquent, à évoluer.
Il est aujourd’hui autant en recherche d’ambiance conviviale que d’apprentissages, de sens et de reconnaissance dans son travail.
Il n’a en effet plus rien à prouver, juste envie de se poser (et se poser ne signifie pas rester dans un placard) et de rester fidèle à son employeur pour partir sur une belle fin. D’autant plus qu’aujourd’hui, à 50 ans, il lui reste probablement une quinzaine d’années à travailler d’ici la retraite.
La recommandation : Le recruteur craint qu’il n’attente que la retraite et qu’il ne veuille plus rien faire, et se tourne plus aisément vers les moins de 35 ans… classe d’âge identifiée comme la plus volatile sur le marché de l’emploi !
Lors de l’entretien d’embauche, il doit sortir de ses aprioris et de ses stéréotypes. D’autant plus que s’il est un franchisé s’étant lancé tardivement dans la création d’entreprise, il comprend ce que maturité peut signifier.
2. Le Sage (ou senior) est sûr de ses compétences.
Compte tenu de son expérience et ses savoir-faire, le Sage fait généralement bien ce qu’on lui demande du premier coup… car il est aujourd’hui en maîtrise de ses compétences.
En effet, il ne découvre pas les méthodes ou outils – y compris en informatique, Word, Excel, Powerpoint et Internet existant depuis quelques décennies -, n’est pas dans le test and learn (tester et apprendre), et ose plus facilement dire ce qu’il ne sait pas pour continuer à avancer dans la bonne direction.
De plus, il a déjà expérimenté les erreurs à commettre, et en connaît forcément les solutions. Mieux, à l’instar d’un mécanicien sur un véhicule, il détectera plus vite ce qui ne fonctionne pas. Résultat : gain en qualité, en temps d’exécution et en niveau de compétences.
La recommandation : S’il désire enrichir son entreprise à travers ce type d’apports en savoir-faire, le recruteur doit néanmoins vérifier (tout comme pour tout candidat) si le Sage fait preuve de curiosité, est capable de s’adapter au changement, de s’intégrer et de se remettre en question.
3. Le Sage (ou senior) accompagne les plus jeunes vers l’épanouissement en entreprise.
Un Sage, s’il possède plus d’autorité et de légitimité avec les autres salariés, a autant que choses à apporter qu’à recevoir de la part de ses collègues d’une autre génération. Son expérience lui confère la capacité d’accompagner les plus jeunes. Ces échanges sont d’autant plus profitables pour tous qu’il s’agit de la première génération d’enfants par lesquels la connaissance a été remontée à leurs parents (notamment à travers le digital). L’enjeu étant de faire travailler ensemble les générations X, Y et Z avec des modes de fonctionnements et des aspirations qui peuvent être différentes.
Face aux difficultés rencontrées actuellement dans le recrutement – contexte de la Grande Démission -, le Sage, empreint de loyauté envers son employeur, sécurise le transfert des savoirs, en s’appuyant sur leur tissu relationnel important et une vision transversale de l’entreprise. A travers des formations en binôme, il a le plaisir de transmettre ce qu’il a acquis et intégré à la nouvelle génération.
Dans toute entreprise, la diversité des âges est porteuse, générant une diversité d’opinions, et d’idées pour le développement.
La recommandation : C’est une problématique bien connue du recruteur : le Sage se « sous-vend », tandis que les jeunes générations se survendent. Dès la réception du Curriculum Vitae, et lors du premier entretien, il lui faut toujours chercher à amener le Sage à valoriser son expérience, ce qu’il n’a pas forcément su faire par écrit (CV) et, face à la multiplicité de ses savoir-faire, ne sait pas toujours distinguer en entretien.
Le candidat Sage doit prendre conscience de l’avantage qu’ils ont à mettre en avant leur expérience, leur expertise et leur autonomie. C’est au professionnel du recrutement de déconstruire les stéréotypes et de mieux présenter son parcours en retranscrivant ses expériences en compétences transversales et transférables plutôt qu’en termes de postes occupés.
4. Le Sage (ou senior), s’il coûte plus cher à l’entreprise, lui rapporte aussi beaucoup plus vite.
Certes, la rémunération est liée aux compétences. Mais ce surcoût du Sage à anticiper doit être relativisé au regard des apports à l’entreprise.
Non seulement il sera efficace plus rapidement, permettant de gagner en productivité et donc de générer du chiffre d’affaires, mais il amène d’autres éléments non quantifiables financièrement : stabilité dans l’équipe, recherche de sens, sensibilité aux valeurs de l’entreprise, apport d’équilibre dans les équipes, épanouissement au travail important.
La recommandation : Dans sa décision de choisir un nouvel employé, le recruteur ne doit jamais oublier ce qui permet d’attirer les talents. Savoir donner du sens face aux attentes fortes des salariés, quel que soit leur âge, sans oublier le plaisir à aller travailler est essentiel car la rémunération seule ne suffit pas.
5. Le Sage (ou senior) est débarrassé des contraintes familiales, ce qui lui procure une meilleure gestion du temps et des émotions.
Ses enfants, qu’il a su élever – être parent, c’est manager d’autres êtres humains, c’est aussi un apprentissage de la vie -, sont partis du domicile familial. Tandis que les jeunes parents, hommes comme femmes, s’aménagent des congés, en plus de ceux accordés légalement, pour accueillir leurs enfants dans les meilleurs conditions. Le congé paternité fait son avancée dans les mentalités, de même que la prise en charge de l’éducation des enfants
Libre d’esprit, les émotions plus concentrées sur le lieu de travail, le Sage a toujours envie de s’investir, de réussir et d’apporter une réelle plus-value à l’entreprise, d’autant plus qu’il est débarrassé de contraintes familiales. Il se connaît mieux et sait mieux gérer ses émotions, il est plus conscient de ses valeurs et de ses croyances.
La recommandation : Durant l’entretien, le recruteur doit savoir comment le Sage se projette au niveau professionnel, quelles sont ses attentes vis-à-vis de l’entreprise et comment il se projette dans le poste, quel est son équilibre vie privée / vie professionnelle.
En conclusion, l’objectif du recruteur est de faire de la diversité une complémentarité au service de la performance collective et que l’enjeu est donc faire travailler ensemble les générations X, Y et Z avec des modes de fonctionnements et des aspirations qui peuvent être différentes.
Aujourd’hui, quatre générations peuvent être invitées à cohabiter ensemble en entreprise ; chaque génération avec ses codes, ses références, ses valeurs…
- Les baby-boomers. Nés entre la fin de la Seconde Guerre mondiale et le début des années 1960.
- La génération X. Nés entre les années 60 et le début des années 1980.
- La génération Y. Nés entre le début des 1980 et le milieu des années 1990.
- La génération Z. Nés dans le milieu des années 1990.
Le management intergénérationnel a pour objectif de favoriser une meilleure coopération entre les générations, en vue de créer une valeur collective et spécifique qui tienne compte de cette diversité culturelle.
Tout l’enjeu aujourd’hui, dans les entreprises, est de réussir sur le plan managérial cette cohabitation intergénérationnelle. Parce que chacun a sa place, y compris le sénior.
Psychologue du travail de formation, et après avoir été DRH du pôle Franchise de Norauto pendant 10 ans, Isabelle Baraille est devenue consultante indépendante au service des entreprises
Elle accompagne le développement des Ressources Humaines de toute taille d’entreprise, à tous niveaux (parcours d’intégration, marque employeur, développement des compétences, communication interne, management intergénérationnel, etc.).
Pour en savoir plus : isabelle.baraille@gmail.com / 06.62.23.35.67.
Bon à savoir
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